Een cv, diploma en werkervaring vertellen veel over wat iemand heeft gedaan, maar geven niet altijd volledig inzicht in wat iemand van nature goed ligt. Waar krijgt iemand energie van? Welk gedrag laat iemand onder druk zien? En welke kwaliteiten zijn aanwezig, maar misschien nog niet volledig ontwikkeld?
Bij Geerts & Partners gebruiken we naast de TMA ook de ODC, het Odin Development Compass, om daar meer inzicht in te krijgen. Talentmanager Charlotte Merkx begeleidt professionals in hun ontwikkeling en verzorgt terugkoppelingen van deze persoonlijkheidsmeting. Volgens haar zit de waarde vooral in de bewustwording die ontstaat: inzicht in natuurlijk talent, ontwikkelbare kwaliteiten en gedrag dat iemand in de loop der jaren heeft aangeleerd.
Neem contact op met CharlotteWat maakt de ODC anders?
Het ODC brengt verschillende lagen van iemands persoonlijkheid in beeld. Naast natuurlijke drijfveren en talenten wordt gekeken naar ontwikkelbaar talent, aangeleerd gedrag en zogenoemde schaduwgebieden: gedrag dat minder vanzelfsprekend bij iemand past.
Een onderscheidend onderdeel is volgens Charlotte dat de meting niet alleen kijkt naar wat iemand bewust over zichzelf aangeeft. “De ODC is onderscheidend omdat het ook het onbewuste stuk meet.” Een deelnemer maakt eerst keuzes uit beelden waarvan vooraf niet duidelijk is waar ze voor staan en beoordeelt daarnaast bewust verschillende talenten en competenties.
Juist die combinatie kan inzichten opleveren die iemand zelf nog niet scherp had. “Je maakt hier het onbewuste eigenlijk bewust door de meting zoals die is ingericht,” legt Charlotte uit. Het rapport is daarbij niet het eindpunt, maar vormt vooral de aanleiding voor een verdiepend gesprek.
Waarom is natuurlijk talent belangrijk in je werk?
Wanneer mensen vanuit hun natuurlijke drijfveren werken, kost bepaald gedrag doorgaans minder moeite en kunnen zij kwaliteiten inzetten die van nature bij hen passen. Andersom kan het veel energie vragen wanneer iemand in een functie voortdurend wordt aangesproken op gedrag dat minder natuurlijk voelt.
Charlotte ziet daarom veel waarde in het onderzoeken waar iemand in het dagelijks werk daadwerkelijk op wordt uitgedaagd. Soms zijn professionals lang bezig met het ontwikkelen van vaardigheden die niet vanzelfsprekend bij hen passen, terwijl andere kwaliteiten juist veel sterker aanwezig zijn. De ODC helpt om dat verschil zichtbaar en bespreekbaar te maken.
Dat betekent niet dat aangeleerd gedrag per definitie negatief is. Het kan juist heel functioneel zijn. Wel helpt het om te herkennen wanneer bepaald gedrag meer energie kost of onder druk doorschiet naar een valkuil. Zodra iemand zich daarvan bewust is, ontstaat er ruimte om andere keuzes te maken.
Hoe kan zo’n inzicht er in de praktijk uitzien?
Charlotte herkende dat zelf na haar eigen ODC-terugkoppeling. Uit haar profiel kwam naar voren dat ze onder druk sterker bepalend gedrag kan laten zien. In eerste instantie herkende ze zichzelf daar nauwelijks in. Pas toen ze het thuis besprak, kreeg ze voorbeelden terug waarbij dat gedrag heel herkenbaar bleek.
Die bewustwording hielp haar vervolgens ook op het werk. Ze kan nu eerder herkennen wanneer ze onder druk meer gaat sturen en daar bewust ander gedrag tegenover zetten. Juist daarin ziet Charlotte de praktische waarde van de ODC: niet alleen weten welk gedrag je laat zien, maar het leren herkennen op het moment dat het gebeurt.
Een vergelijkbaar inzicht ontstond tijdens een recent wervings- en selectietraject. Een kandidaat kreeg uit de ODC terug dat deze persoon onder druk veel kon gaan zenden en daardoor wollig kon communiceren. Dat sloot rechtstreeks aan bij feedback die tijdens het eerste sollicitatiegesprek werd gegeven. Door de terugkoppeling begreep de kandidaat beter waar dit gedrag vandaan kwam en kon daar tijdens het volgende gesprek bewuster mee omgaan.
Waarom verder kijken dan diploma’s en werkervaring?
Voor opdrachtgevers kan zo’n persoonlijkheidsmeting helpen om breder naar kandidaten te kijken. Een bepaald diploma of een vastgesteld aantal jaren ervaring zegt namelijk niet automatisch alles over de vaardigheden en het ontwikkelpotentieel van iemand.
Charlotte ziet dat organisaties daardoor soms professionals buiten beschouwing laten die inhoudelijk misschien niet volledig aan het traditionele profiel voldoen, maar wel passende competenties hebben of deze verder kunnen ontwikkelen. Door ook naar natuurlijk talent en ontwikkelmogelijkheden te kijken, ontstaat een completer beeld van de persoon achter het cv.
Binnen wervings- en selectietrajecten kan de ODC daarom als aanvullende informatie worden gebruikt. De terugkoppeling aan de kandidaat staat daarbij voorop. Vervolgens kunnen de uitkomsten, wanneer de kandidaat deze deelt, worden meegenomen naast de gesprekken en overige onderdelen van de procedure.
Wat kan de ODC betekenen voor een team?
De ODC kan ook op teamniveau worden ingezet. Via een teamrapportage ontstaat inzicht in de kwaliteiten en schaduwgebieden die binnen een team aanwezig zijn. Dat kan helpen om het gesprek te voeren over de verdeling van talenten en de manier waarop mensen elkaar aanvullen. Daarmee verschuift de aandacht van alleen individuele functies naar het bredere geheel. Niet iedereen hoeft immers dezelfde kwaliteiten te hebben. Juist inzicht in de verschillen binnen een team kan helpen om bewuster gebruik te maken van wat mensen van nature meenemen.
Welke rol speelt de ODC bij interim en detacheren?
Ook bij interim- en detacheringsopdrachten kan persoonlijk inzicht waardevol zijn. Een interim-professional moet vaak snel zijn of haar plek vinden, zelfstandig resultaat leveren en tegelijkertijd kunnen omgaan met het tijdelijke karakter van een opdracht.
Charlotte benoemt dat niet iedere professional zich prettig voelt in die positie. Sommige mensen hebben van nature bijvoorbeeld meer behoefte aan langdurige verbinding, zekerheid of het gevoel echt onderdeel te zijn van een organisatie. Dat maakt iemand niet minder geschikt als professional, maar kan wel betekenen dat een structurele functie beter past dan een interimrol.
Door daar vooraf beter zicht op te krijgen, kan gerichter worden gekeken naar de combinatie van persoon, opdracht en werkomgeving. Voor Geerts & Partners is dat volgens Charlotte een belangrijk onderdeel van de match: niet alleen kijken of iemand de benodigde competenties heeft, maar ook of de manier van werken aansluit bij wat iemand van nature nodig heeft.
Bewustwording als vertrekpunt voor ontwikkeling
De kracht van een persoonlijkheidsmeting zit uiteindelijk niet alleen in het rapport, maar vooral in wat ermee gebeurt. Charlotte adviseert organisaties daarom om medewerkers regelmatig stil te laten staan bij hun talenten en gedrag en daar het gesprek over te voeren. “Laat mensen eens in de zoveel tijd door middel van een persoonlijkheidsmeting naar zichzelf kijken en voer daar ook met elkaar het goede gesprek over.”
Wanneer professionals beter begrijpen wat hen drijft, waar hun natuurlijke kwaliteiten liggen en welk gedrag onder druk kan ontstaan, kunnen zij bewuster keuzes maken in hun ontwikkeling. Voor organisaties biedt dat tegelijkertijd meer inzicht in hoe talent optimaal kan worden ingezet. Zo helpt de ODC om verder te kijken dan wat iemand op papier meebrengt en ontstaat er ruimte voor een match waarin zowel de professional als de organisatie beter tot zijn recht komt.
We bespreken graag samen de mogelijkheden
Benieuwd hoe persoonlijkheidsmetingen zoals de ODC kunnen bijdragen aan ontwikkeling of het vinden van de juiste professional voor jouw organisatie? Wij denken graag mee over een aanpak die past bij jouw vraagstuk. Neem contact op met Charlotte Merkx voor meer informatie via 0621610238 of mail naar charlotte.merkx@geerts-partners.nl. Of vul het onderstaande formulier in.
Ook benieuwd naar de TMA?
