Door: Marc Knaapen
Openstaande vacatures en te weinig mensen om ze te vullen: krapte op de arbeidsmarkt is in heel Nederland een feit. Zeker ook in gemeenteland. Het aantal vacatures bij gemeenten steeg in het tweede kwartaal van 2022 vergeleken met een jaar eerder. Combineer dat met het vooruitzicht op uitstroom door pensioenen, en er zijn grote tekorten te voorzien. Het is dus zaak dat gemeenten daar vroegtijdig op inspelen met een herziene strategie.
De uitdaging op de arbeidsmarkt
In gemeenteland heerst krapte op de arbeidsmarkt. De vergrijzing is er relatief groot. We zien nu en in de toekomst een flinke uitstroom van mensen die onder meer met pensioen gaan. In heel Nederland is 10% van de beroepsbevolking 60+, bij gemeenten 33%. Daar komt nog bij, gemeenten krijgen de komende jaren flinke nieuwe uitdagingen. Denk aan de energietransitie en het woningtekort: daarvoor zijn nóg meer extra mensen nodig.
De oplossing
Om niet met onbeklede functies te zitten, is een andere kijk op werving en selectie nodig. Het liefst willen de gemeenten de knapste koppen om hun team te versterken, bijvoorbeeld mensen met verstand van energietransities. De gemeenten vragen daarom veelal bijvoorbeeld minimaal vijf jaar ervaring. Maar daarin zijn zij niet alleen. Want andere sectoren op dit vakgebied strijden om diezelfde mensen. Gemeenten kunnen lastig met zulke vaak ook nog private organisaties concurreren, en moeten daarom hun strategie herzien.
Een andere, herziene strategie is actief werven en anders naar mensen kijken. Vraag het ons en ontdek hoe dat werkt.
Alternatief mensen werven
We willen voor een functie allemaal de meest ervaren, competente persoon, met een schitterend cv. Volgens mij is het zaak om die definitie van zo’n juiste persoon te herzien. Hecht wat minder waarde aan het verleden, beschreven in het cv. Kijk veel meer naar de mens achter het cv en de ontwikkelpotentie van hen.
Sluit hun persoonlijkheid aan bij de organisatie? Hebben ze de competenties en het vermogen om te leren en zich de functie eigen te maken? Die kunt u vormen zodat ze passen in de organisatie. Zo creëert u de juiste personen en bindt u ze voor langere tijd aan de organisatie. Immers de concurrentie loert op ze.
Gemeenten kunnen zich al jaren voorbereiden op uitstromende collega’s. Wanneer hun pensioen start, staat namelijk al lang vast. Haak op tijd nieuwe medewerkers aan voordat de oudere uitstromen. Zo voorkomt u niet alleen een lege plek, maar kan de nieuwe aanwas ook leren van de oude rot in het vak.
Zet de organisatie in de kijker
Concurreren met andere, niet-publieke organisaties, is voor gemeenten een uitdaging. Een vacature uitzetten en met de voeten omhoog afwachten tot sollicitanten komen: zo werkt het niet meer. U zult mensen moeten verleiden om interesse te krijgen voor uw organisatie en de vacante functie. Dat begint met imago en beeldvorming.
Zet een imago neer en laat het DNA van de gemeente in elke uiting terugkomen (website en op sociale media). Ook in sollicitatieprocedures. Laat in video’s zien hoe het op de werkvloer is. Neem mensen mee in de werkzaamheden. En maak zo mensen enthousiast voor uw (gemeentelijke) organisatie in het algemeen en bij de online werving van kandidaten.
Ook in de arbeidsvoorwaarden is winst te halen, al staat er een hoop vast in de cao. Je kunt het onderscheid maken in secundaire arbeidsvoorwaarden die zijn afgestemd op de bijzondere (privé) omstandigheden van de medewerker. Rekening houden met iemands situatie en daar goed mee omgaan, trekt potentiële medewerkers over de streep en blijkt vaak een groter goed dan meer salaris.
Ga samen met ons team op zoek naar nieuwe aanwas voor jouw gemeente.
Beluister de interessante HR Podcast #65 over dit thema Hoe personeelstekorten zijn op te lossen met betere kennis van de arbeidsmarkt.
