Door: Charlotte Muller
De in- en uitstroom van jongere en oudere werknemers bij gemeenten en organisaties loopt wel, maar nog niet altijd op rolletjes. Want hoewel er wel degelijk nieuwe aanwas is, blijven oudere werknemers net te lang zitten. Het generatiepact zou de oplossing moeten zijn.
Het idee van het pact: vanuit de behoefte van oudere werknemers om minder te gaan werken, komen er uren vrij zodat jongere werknemers makkelijker instromen. Naar mijn idee zijn er effectievere plannen om dat te bereiken. Ik vertel je graag waarom en wat organisaties nog meer kunnen doen.
Het generatiepact
Het generatiepact – dat vaak speciaal wordt opgenomen in de cao – is een speciale regeling voor oudere medewerkers. Het doel hiervan is om oudere werknemers de gelegenheid te geven hun werkzaamheden langzaam af te bouwen, waardoor ze langer met plezier doorwerken en geleidelijk afbouwen.
Daarnaast geeft het generatiepact de tijd om een kennisoverdracht te laten plaatsvinden tussen oudere en jongere werknemers en komen er uren beschikbaar voor nieuwe aanwas. Door meer balans tussen de twee te creëren, representeert de organisatie beter hun doelgroep.
Voorbeeld van een generatiepact
Hoe zo’n generatiepact er concreet uitziet, verschilt per organisatie. Een oudere werknemer blijft bijvoorbeeld voor tachtig procent werken, tegen negentig procent van zijn loon en honderd procent pensioenopbouw. Zo krijgt de werknemer de ruimte om de organisatie meer los te laten. En ontstaat er meer werk-privébalans terwijl hij nauwelijks loon inlevert. Die twintig procent uren die vrijkomen, worden naar een jongere collega doorgeschoven.
De obstakels
Het generatiepact klinkt als een mooie optie om de instroom van jongeren en uitstroom van oudere werknemers te bevorderen. Toch blijken maar weinig gemeenten of organisaties hier gebruik van te maken. Dat komt volgens mij door het volgende:
Het generatiepact is voor gemeenten een dure regeling. De oudere werknemer levert namelijk uren in, maar de organisatie gaat niet minder betalen. En voor de uren die vrijkomen, wil je als gemeente een nieuwe werknemer aannemen. Dat kost ook weer geld.
Wanneer een oudere werknemer voor tachtig procent blijft werken, komt er maar twintig procent aan uren vrij. Dat is op een werkweek van 32 uur maar 6,4 uur. Om een fulltime, jonge werknemer aan te nemen, moeten er dus al vijf oudere werknemers gebruikmaken van deze regeling. Want met zes vrije uren wordt er geen vacature opgemaakt.
Of de kennisoverdracht daadwerkelijk plaatsvindt zoals beoogd, is maar de vraag. De generatiekloof qua werkwijze is tussen oudere en jongere werknemers erg groot. De informatiebron van jongeren is voornamelijk internet en sociale media. Oudere werknemers kiezen daar wellicht minder snel voor. De vraag is of de kennisoverdracht wel effectief is.
De instroom bevorderen
De instroom van jongere werknemers neemt ieder jaar met 1 procentpunt toe. Maar dat is nog niet genoeg. Gemeenten en organisaties moeten actief gaan onderzoeken hoe ze gaan inspelen op de wensen van jongere werknemers om ze te kunnen binnenhalen én behouden. Zij hebben namelijk andere behoeften dan de oudere generatie werknemers. Zekerheid is voor hen ondergeschikt aan vrijheid en flexibiliteit. Maar je wilt uiteraard niet dat personeel na een jaar weer verder gaat kijken.
Dat is naar mijn idee ook niet nodig mits je hier slim mee omgaat. Maak bijvoorbeeld een afspraak met andere gemeenten om personeel uit te wisselen. Bied medewerkers de mogelijkheid om een aantal maanden bij een grotere of juist kleinere gemeente te werken. Zij ervaren een andere werkomgeving, leren nieuwe dingen en nemen dit vervolgens weer mee terug naar de basisplek. En je voorkomt dat de medewerkers definitief ergens anders gaan werken.
Oplossing door meer ruimte met het mobiliteitsdienstverband
De obstakels van de hoge kosten en weinig uren die beschikbaar komen, zijn eenvoudig op te lossen met het mobiliteitsdienstverband. Iemand die gaat uitstromen, nemen wij hiermee over. Maar gedurende die tijd blijft de werknemer wel een aantal dagen in de week terugkomen om de kennisoverdracht tot stand te brengen. Op papier maak je dus al ruimte voor een jongere werknemer om fulltime in te stromen. Tegelijkertijd leert deze nog steeds van de ervaring van de oudere werknemer.
Deze oplossing klinkt vooral aantrekkelijk voor de werkgever, maar biedt juist ook voor werknemers heel veel ruimte. Zij blijven namelijk nog enige tijd van toegevoegde waarde voor de organisatie en hoeven hun functie niet meer uit te voeren, maar komen bijvoorbeeld twee dagen per week om nieuwe medewerkers in te werken. Tegelijkertijd komen ze al wat los van de organisatie. En omdat zij zelf de rol invullen, bepalen ze ook hun eigen werk-privébalans.
