Arbeidsovereenkomst voor ambtenaren

Door: Geerts & Partners

Vanaf 1 januari 2020 gebeurt het: ambtenaren werken dan niet meer op basis van een aanstelling, maar krijgen een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Overheidswerkgevers soebatten of dit het moment moet worden aangegrepen om het eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in het contract.

Naar verwachting maken veel organisaties gebruik van het overgangsrecht (waardoor de aanstelling van rechtswege verandert in een arbeidsovereenkomst) echter wijzigt er voor de huidige medewerkers in de praktijk niet veel. Toch kan het ook voor de overheidswerkgever handig zijn om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te kunnen wijzigen.

De inhoud van het wijzigingsbeding

Artikel 7:613 BW biedt de mogelijkheid voor eenzijdige wijziging. In arbeidsovereenkomsten ziet deze bepaling er zo uit: “Werkgever behoudt zich het recht voor de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, indien hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

Waarom een wijzigingsbeding

In de marktsector is het wijzigingsbeding de normaalste zaak van de wereld. Als werkgever kun je soms nu eenmaal de behoefte hebben om eenzijdige beslissingen te willen nemen. Bijvoorbeeld wanneer er ergens een nijpend personeelstekort is en op een andere locatie juist een overschot, of wanneer de resultaten van de onderneming zodanig zijn dat het voortbestaan in gevaar komt.

Het wijzigingsbeding is dan een optie. Let wel: een wijzigingsbeding is geen vrijbrief om te pas en te onpas eenzijdig arbeidsvoorwaarden van medewerkers te wijzigen (meestal ten nadele van de werknemer). De werkgever moet het ‘zwaarwichtig belang’ altijd overtuigend aantonen.

Voor nieuwe medewerkers: doen

Voor werknemers die vanaf 1 januari 2020 in dienst treden, is het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding zeker het overwegen waard. Dit biedt de mogelijkheid om in de toekomst snel te handelen als daar behoefte aan is. Een van de grote voordelen van een eenzijdig wijzigingsbeding is immers dat instemming van de werknemer niet vereist is, mits de werkgever het zwaarwichtige belang van een beslissing aantoont.

Voor huidige werknemers: misschien niet

Voor de huidige werknemer ligt de situatie wellicht wat lastiger. Op grond van het overgangsrecht Wnra verandert de huidige aanstelling van rechtswege (min of meer) ongewijzigd in een arbeidsovereenkomst. Wanneer je deze aanvult met het eenzijdig wijzigingsbeding, betekent dit een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. En dat is het zittende personeel nooit voorgehouden.

Er is immers steeds beloofd dat de arbeidsovereenkomst tweezijdig zou zijn. Wijzigingen zouden in het huidige ‘pakket’ niet aan de orde zijn. Bovendien is het van tweeën één:

• Of je maakt gebruik van het overgangsrecht. En je accepteert daarmee dat er geen veranderingen ten opzichte van de huidige aanstelling kunnen worden doorgevoerd.
• Of je biedt iedereen een (nieuwe) arbeidsovereenkomst aan. Nu kun je wijzigingen bespreekbaar maken. Al loop je het risico dat werknemers de veranderingen niet accepteren.

Als huidige medewerkers zich dus willen verzetten tegen het wijzigingsbeding, kost dit tijd, geld en energie. Het is natuurlijk gissen hoeveel werknemers er daadwerkelijk in protest komen, maar de gemeente Utrecht concludeerde bijvoorbeeld al dat hun medewerkers een arbeidsovereenkomst minder snel zouden ondertekenen wanneer het wijzigingsbeding daarin is opgenomen.

Wanneer het draagvlak klein is en blijft, kun je er ook aan denken om het wijzigingsbeding helemaal uit de arbeidsovereenkomst weg te laten. Het civiele arbeidsrecht biedt genoeg andere mogelijkheden om probleemsituaties aan te pakken. Voordeel bij die keuze is in ieder geval dat je als werkgever voorkomt dat er rond de invoering van de Wnra nodeloos onrust ontstaat.